#. 단일 패션 브랜드 매장 판매직으로 입사한 A씨는 근무를 시작하자 계열사 5곳의 브랜드 매장 운영 업무를 동시에 맡게 됐다. A씨는 "비정상적인 노동 강도를 견디지 못해 퇴사자가 많아졌고 남아 있는 직원들에게 업무가 추가로 떠넘겨지게 됐다"며 "구인공고에 기재된 내용과 다르지 않냐고 문제를 제기하니 회사는 공고만 삭제했을 뿐 대책이 없었다"고 주장했다.

#. 정규직으로 채용된 B씨는 6개월 수습기간을 마친 뒤 해고 통보를 받았다. 수습 3개월 연장 요구를 거부했더니 계약을 종료하겠다는 것이다. B씨는 "입사할 때와 말이 다르지 않냐고 하니 해고가 아니라 수습 종료라면서 '근로계약 종료에 동의한 합의에 의한 퇴사'라는 합의서를 내밀었다"며 "되레 '실업급여를 받을 수 있으니 문제없지 않느냐'고 몰아세웠다"고 털어놨다.

청년 취업난 심화 속에 구인 공고와 실제 근로조건이 다른 채용사기 사례가 확산하고 있다. 취업 문턱이 높아질수록 피해를 입고도 문제를 제기하지 못하는 청년들이 늘어나고 있지만, 제도적인 보호망이 제대로 작동하지 않고 있다는 지적이 나온다.

채용사기가 반복되는 배경에는 사용자가 갑의 위치에 있다는 점에 더해 정보의 비대칭이 작용하고 있다. 구직자는 공고에 적힌 근로조건, 대략적인 연봉 등 제한된 정보만 믿고 입사할 수밖에 없다. 그러나 사용자는 채용 이후 업무 범위와 조건을 세세하게 다시 제시할 여지가 크다. 특히 입사 초기나 수습 기간에는 구직자가 문제를 제기하기 어려운 게 현실이다. A씨처럼 공고에 명시되지 않은 업무가 추가되거나, B씨처럼 고용 조건을 바꾸는 사례가 대표적이다.

채용 단계의 구조적 불투명성을 해소하기 위해 채용절차법을 확대해야 한다는 목소리가 나온다. 정현철 직장사기119 사무국장은 "채용시장이 경직되면 채용공고와 다른 업무를 요구하는 채용사기가 심해진다"며 "특히 중소·영세 사업장에서 이런 사례가 꾸준하다"고 지적했다. 그러면서 "관련 법안의 처벌 수위가 높지 않아 그냥 넘어가는 구직자가 많다"며 "현재 30인 이상 사업장에만 적용되는 채용절차법을 모든 사업장에 확대하는 법 개정이 필요하다"고 강조했다.